Статьи

8 ответов на 8 вопросов о новом каталоге специализаций

На протяжении многих лет для поиска кандидатов и публикации вакансий работодатели использовали каталог по профобластям. Признаём: не всегда он был удобен. Чтобы сделать подбор сотрудников еще эффективнее и гибко подходить к изменениям на рынке труда, hh.ru постепенно внедряет обновленный каталог. В его основе — специализации кандидатов. Рассказываем, что было, что будет, и как новый каталог позволяет получать больше релевантных откликов.
Ирина Жильникова
Ирина Жильникова
журналист

⏱ Время прочтения — 10 минут

Почему решили поменять каталог?

Основных причин три. Первая — обратная связь от работодателей. В последние годы представители компаний всё чаще просили внести изменения в каталог по профобластям. Более того, этот запрос входил в пятерку самых популярных. Старый каталог не устраивал работодателей в силу разных причин. Кого-то смущала нелогичность, кому-то не нравилась избыточность категорий.

Вторая причина — соискателям было трудно разобраться в огромном каталоге профобластей. Именно выбор специализации вызывал больше всего трудностей у кандидатов при заполнении резюме. В итоге соискатель откладывал эту задачу до лучших времен либо указывал неправильную профобласть. Решить проблему сегодня позволяет умный поиск, и о нем мы тоже расскажем в этой статье.

И третья, не менее важная причина: новый каталог — еще один шаг в направлении развития продукта. Это тот самый инструмент, который каждый день помогает работодателям и соискателям находить друг друга. В общих интересах сделать так, чтобы это было быстро, эффективно и без лишнего стресса.

Что изменилось?

Хотя лучше сказать — меняется, потому что изменения вносятся постепенно. Затрагивают они как содержание, так и логику каталогов.

Раньше было 28 профобластей на верхнем уровне и 621 специализаций — на нижнем. Новый подход: 27 профобластей на верхнем уровне, которые включают 143 специализации на нижнем. Очевидно, что сильно сократилось количество специализаций на нижнем уровне. Это основные роли кандидатов, которые позволяют сохранять баланс между компактностью каталога и потребностями работодателей и соискателей.

Что важно, изначально перед командой не было цели уменьшать число профобластей. Куда важнее было пересмотреть более 620 специализаций в каталоге, определить, какие из них чаще всего используются, а какие необходимо объединить, расширить или удалить. В процессе работы выяснился любопытный факт: основу каталога составляют 25 специализаций, которые используют абсолютно все работодатели. Но это не означает, что другие роли не существенны или не важны.

Благодаря изменениям на нижнем уровне, удалось сделать более понятной сущность профессий. Раньше в специализациях смешивались функции («Управление персоналом), целые индустрии («Алкоголь»), роли («Монтажник») и уровни должностей («Начальный уровень, мало опыта»). Теперь основной фокус сделан на профессиональных ролях. Например, «Администратор», «Курьер», «Переводчик» относятся к «Административному персоналу»; «Архитектор», «Геодезист» — к специализации «Строительство, недвижимость»; водителей логично искать в «Транспорте, логистике, перевозках».

Причем пример с водителем показателен и с точки зрения новой логики каталога. До перехода эта роль значилась сразу в двух специализациях на верхнем уровне — в «Административном персонале» и «Транспорте, логистике, перевозках», что нередко ставило в тупик и соискателей, и работодателей. Кто-то выходил из положения, указывая две профобласти, кто-то выбирал одну, притом не всегда релевантную. Из-за этой путаницы и иерархичности каталога работодатели могли терять нужных кандидатов. Сейчас всё гораздо проще: если речь идет о разных ролях, они будут по-разному называться. А водитель останется водителем вне зависимости от того, что он развозит — корреспонденцию или многотонные грузы.

Это позволяет сузить поиск кандидатов по одной категории и бить прямо в цель. У работодателей больше нет необходимости указывать несколько специализаций при публикации вакансии, как это было раньше. Сейчас нужно фокусироваться на одной. В этом случае меньше — значит лучше. Нужные кандидаты увидят вакансию в рекомендациях или в поиске вне зависимости от того, к какой категории отнес ее HR-специалист. На эффективность вакансии куда сильнее влияет содержание: название, требования к кандидату, условия труда, уровень зарплаты и т. п.

В будущем, понимая, кого точечно ищет компания, система сможет давать подсказки, чтобы работодатель получал больше релевантных откликов.

Как собирался каталог?

Команда изучила международный опыт, а также проанализировала государственные классификаторы профессий и специализаций. Большая часть информации оказалась непригодна для использования. Причина проста — классификаторы не учитывали динамические особенности российского рынка труда: профессии появляются, исчезают, трансформируются, и этот процесс непрерывен. Кроме того, справочники не отвечали главным требованиям — ясности и лаконичности. Вместо того чтобы идти по пути формализма, был выбран другой подход — опираться на большие данные hh.ru. Список новых специализаций основан на анализе более чем 5 млн вакансий, размещенных на hh.ru за последний год. С помощью алгоритма система объединила вакансии в группы по схожим признакам. Учитывались предложения о работе, похожие по названию, описанию, функционалу, а также поведение пользователей (названия резюме кандидатов, которым отправляют приглашения и которые откликаются на вакансии). Исходя из этих параметров, вышло 150 групп специализаций.

Дальше эстафету в работе подхватили уже аналитики. Они занимались анализом вакансий и вручную распределяли их по специализациям. Учитывалась разница в ролях и восприятие этих самых ролей пользователями.

В итоге получился список, который дорабатывался уже в рамках большого исследования. В нем приняли участие более 1 200 экспертов — представителей компаний из разных отраслей. По результатам, 97% респондентов справились с заданием и правильно распределили вакансии по специализациям.

Еще 3% экспертов не смогли найти категорию для своей вакансии. Одни путали название должности со специализацией, другие искали нестандартных специалистов, для которых сложно выделить одну ключевую роль. Первая проблема решается довольно просто: название вакансии не должно точь-в-точь повторять специализацию. Скажем, предложение для Data Scientist можно отнести к категории «Аналитика», а DevOps разместить в специализации «Программист, разработчик» или «Другое» — всё зависит от того, какие ключевые компетенции при поиске кандидата играют большую роль. Значит ли это, что соискатель с релевантным резюме не увидит нужную вакансию, если промахнуться со специализацией? Нет, система всё равно покажет ему подходящее предложение о работе, опираясь на данные из его резюме и поведение на hh.ru. Означает ли это, что все вакансии можно публиковать в категории «Другое»? Тоже нет.

Что относится к категории «Другое»?

«Другое» — это исключение из правил. Категория для тех ролей, которые плохо поддаются четкой классификации из-за особенностей профессии. Наглядный пример: если компания ищет менеджера по продажам, инженера, разработчика или врача, общий профиль кандидата понятен. Разумеется будут нюансы в разрезе отраслей и профессиональных особенностей, но ключевую роль определить просто. Другое дело, когда работодатель хочет найти многопрофильного специалиста, который одновременно будет выполнять роль продавца, техпода и менеджера проекта. Это не редкость. Но в таком случае эффективнее для продвижения вакансии определить, какая роль всё же первична.

В любом случае статистика подтверждает, что для 9 из 10 вакансий в новом каталоге найдется своя специализация. Для тех ролей, которые пока не учитываются, есть категория «Другое». Это временная мера: с развитием каталога и изменением структуры специализаций верхнего уровня будет расширяться поле категорий, а пока нужные кандидаты всё равно будут видеть подходящие вакансии, потому что так устроена система рекомендаций и поиска.

Как новый каталог влияет на количество откликов?

Цель hh.ru — создавать все условия, для того чтобы работодатели смогли быстрее находить подходящих кандидатов, а соискатели — работу. Соответственно ежесекундно система отслеживает огромное количество метрик, включая количество откликов, приглашений, открытий контактов, перемещений вакансий и резюме в избранное. При внедрении любых изменений на hh.ru команда внимательно следит за тем, как система реагирует на нововведения. Если отмечаются даже минимальные ухудшения, всё откатывается к предыдущей версии.

Новый каталог специализаций доказал свою эффективность не только на пользовательском опыте, но и в процессе тестирования. Благодаря тому, что поиск вакансий по старому каталогу был отключен, количество откликов на вакансии увеличилось на 3%, а число приглашений — на 25%. То есть конверсия из откликов в приглашения выросла на 22%. Как так получилось? Для этого нужно разобраться, как вообще система ищет, предлагает и ранжирует вакансии и резюме.

Каким образом соискатели теперь будут искать вакансии?

Предположения большинства HR-специалистов, как кандидаты ищут работу, к сожалению, далеки от реальности. Порядка 25% откликов на вакансии, действительно, приходят из поиска. Но 79% соискателей ищут подходящие варианты занятости, используя пустой запрос. То есть ничего не пишут в поисковой строке и просто нажимают кнопку «Найти».

С 2017 года hh.ru планомерно упрощает поиск работы для соискателей. Большую роль в этом процессе играет искусственный интеллект. Система, опираясь на данные из вакансий и резюме, а также на поведение пользователя — на какие вакансии он откликается, какие добавляет в избранное или просто просматривает, сама понимает, что ему предложить. Причем предложить то, что принесет максимальную эффективность — приглашение. Если два соискателя, авторизованные на hh.ru с одним и тем же названием резюме «Менеджер по продажам», отправят пустой поисковый запрос, они получат две принципиально разные страницы с результатами. Один, скажем, ориентируется на высокую зарплату и удаленный режим работы, а второй ищет простой вариант с понятным функционалом, с гибким графиком, без «холодных» звонков. И тот, и другой найдут подходящие предложения о работе, потому что система анализирует всю доступную информацию о каждом из них.

Разумеется, не все соискатели используют пустой поисковый запрос. Порядка 17% пользователей вводят в строку поиска одно-два слова. Однако лишь 1% откликов на вакансии поступает с использованием фильтра по специализации, куда чаще в поиск вбивают название профессии или должности.

Источник релевантных кандидатов номер один — рекомендации. Именно они приносят 75% откликов работодателям. Принцип работы всё тот же: у каждого пользователя свои интересы и параметры, искусственный интеллект просматривает миллионную базу вакансий и отправляет соискателю те варианты, на которые он, скорее всего, откликнется. Алгоритм основан на машинном обучении, он учитывает более 700 признаков.

Почему поиск по профобласти не был востребован у соискателей? Ответ простой: не все кандидаты понимали, к какой специализации относится искомая вакансия. Показательный пример с профобластью «Банки, инвестиции, лизинг»: в то время как работодатели искали кандидатов, используя именно эту профобласть в фильтре, кандидаты указывали совсем другие специализации в резюме. В итоге долгожданного мэтча не случалось. Сейчас всё проще: если работодателя интересует кандидат с опытом работы в банке, достаточно выбрать эту отрасль в фильтре и уточнить, что искать нужно в опыте работы. Несмотря на то что часть специализаций, связанных с отраслями, ушли, сами отрасли остались — они по-прежнему доступны в фильтрах.

Всё зависит от того, какого кандидата ищет компания. Нет нужды дублировать одну и ту же вакансию, размещая ее в разных категориях, необходимо сосредоточиться на ее правильном заполнении и продвижении.

Что сделать, чтобы увеличить количество релевантных кандидатов?

О том, как повысить эффективность вакансии и понять, каким образом работает поиск, мы уже писали. Напомним: в описании необходимо отразить всё то, что важно при отборе кандидатов, — опыт, ключевые навыки, знание определенных программ и т. д. От этого зависит релевантность откликов. Простой пример: рекрутер боялся сузить воронку кандидатов, поэтому не указал в требованиях к вакансии управленческий опыт, хотя на позиции он был важен. В итоге система предлагала рассмотреть вакансию в том числе кандидатам без опыта руководства. Разумеется, это сказывалось на качестве откликов. Как только нанимающий менеджер исправил недочет, всё встало на свои места и эффективность подбора выросла в разы.

Не забывайте, на эффективности вакансии сказываются время размещения (утро вторника или среды — беспроигрышный вариант), скорость разбора откликов (чем быстрее система понимает, кто вам нужен, тем более релевантные резюме будут поступать), тип публикации (чем чаще обновляете, тем больше просмотров можно получить) и другие важные нюансы.

За аналитикой по откликам и всем этапам подбора удобно следить с помощью бесплатного сервиса. Он доступен всем работодателям без исключения в личном кабинете после авторизации на hh.ru. Удобные аналитические дашборды позволяют отслеживать, что происходит с вакансией в динамике.

Что дальше?

Пока не все работодатели перешли на обновленный каталог, и система поддерживает два формата работы — по старому и новому каталогу специализациям. Внедрение нового каталога будет происходить постепенно, с учетом обратной связи от работодателей.

В итоге получится гибкий, живой инструмент в руках HR-специалистов, который будет развиваться и отвечать актуальным требованиям рынка. Это если говорить о будущем. Хотя позитивные изменения заметны уже сейчас. Эффективность подбора растет, и это заметно на больших цифрах, несмотря на «падающий» рынок. Если на примере собственных вакансий вы видите обратную картину — это повод обратиться к аналитике, проанализировать ситуацию на рынке труда и в конкурентном поле, выбрать технологичные инструменты для продвижения вакансии или написать в техподдержку. Для каждой вакансии найдется свой подходящий кандидат.

К другим статьям
Вакансии дня